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Cuáles son las empresas que salen del armario

De las políticas de gestión de diversidad en las organizaciones suele hablarse en clave de igualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, hay muchos más eslabones en esta cadena, como los planes de equidad destinados a la comunidad LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), un asunto que suele pasar mucho más desapercibido en el mundo de la empresa.

Precisamente, para dilucidar esta tesitura y analizar la situación de las compañías españolas en esta materia, se presentó ayer el Informe Emidis 2016, elaborado por la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales (FELGTB), en el que se clasifican a las 10 empresas con mejores iniciativas en diversidad e inclusión sexual y de género. Una de ellas, en el cuarto puesto, es el IE Business School. “Todo empieza hace unos 10 años, cuando recién aprobada la ley del matrimonio homosexual, un grupo de alumnos creó el Club LGTB”, cuenta la profesora del Centro de Diversidad del IE, Margarita Alonso. En todo este tiempo, la institución ha aconsejado a las compañías cómo enfocar sus políticas desde esta perspectiva.

“La diversidad sexual y de género puede enfocarse desde el punto de vista de la responsabilidad social o del negocio”, prosigue Alonso, ya que hay diferentes aspectos en los que fomentar la igualdad puede reportar beneficios. Esta docente explica que “estar en el armario daña los índices de productividad de un profesional”, ya que de esta forma pasa más tiempo intentando ocultarse y pasar desapercibido que produciendo. Pero la lacra de la homofobia en la empresa puede acarrear muchos más problemas: “Si un empleado decide irse por no poder trabajar en un entorno seguro, la imagen reputacional de la organización caerá en picado”, apunta. Sin embargo, dejando de lado todos estos datos, las compañías deben abordar esta situación apelando siempre a la responsabilidad social, ya que se estima que en Europa y en EE UU, el 50% de los profesionales LGTB sigue dentro del armario.

Por esa razón, una de las asignaturas pendientes de las organizaciones es la visibilidad de la diversidad LGTB en sus filas. Esto es lo que hace la Universidad Complutense de Madrid (UCM), en el puesto número cinco del ranking. “Nuestro caso es diferente al de las empresas, porque englobamos a 10.000 trabajadores y a 80.000 estudiantes”, explica Mercedes García, delegada del rector para la inclusión y diversidad en este campus. En su caso, para dar visibilidad a la comunidad LGTB, se ha creado una oficina que atiende estos asuntos, y desde donde se llevan a cabo diferentes acciones que fomentan la inclusión e igualdad. “Luchamos contra la homofobia y la transfobia, ofrecemos formación sobre el tema a los docentes y al resto de empleados y fomentamos el uso del lenguaje inclusivo y respetuoso”, afirma.

Algo similar es lo que impulsa Accenture, en el tercer puesto de la tabla, tras Procter & Gamble con el oro y SAP e IBM, que comparten el segundo lugar. “Como parte de nuestro colectivo de empleados, ponemos especial atención en asegurar la no discriminación de las personas pertenecientes a este colectivo”, cuenta la directora de recursos humanos, inclusión y diversidad de Accenture, María José Sobrinos. Así, la firma impulsa cursos de sensibilización orientados a la no discriminación, formación de liderazgo para estos profesionales o iniciativas para que homosexuales y heterosexuales se junten para compartir experiencias y vivencias.

Tal y como apunta Margarita Alonso, “la diversidad no es algo que pueda decidirse en un solo departamento, sino que debe partir del grueso de la empresa”. En muchas ocasiones, compañías de determinados sectores, “como el turístico o el teleco”, se dirigen al target homosexual porque muchos de sus productos encajan perfectamente con estos perfiles: “Como no suelen tener hijos, tienen más poder adquisitivo y tiempo para viajar, y muchas veces suelen utilizar apps para conocerse entre sí”. Pero, prosigue Alonso, “no te puedes dirigir al público LGTB si a los empleados de esta comunidad les tienes olvidados”.

Para ello, Alonso propone que la diversidad sexual y de género se integre en la formación de los directivos responsables de personas, y que estas iniciativas cuenten con presupuestos propios. “Porque todavía hoy es comprensible que una persona no haga pública su opción sexual si el entorno no lo acompaña. Aconsejaría analizar todo antes de decirlo”, explica.



Fuente: Cinco días

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